Жизнь человека и его трудовую деятельность невозможно представить без общения с другими людьми. Те связи, которые имеют место практически ежедневно, представлены разнообразными общностями или группами. Самые небольшие из них являются начальными ячейками общества и составляют первооснову всех прочих составляющих его элементов. В малой группе можно увидеть проявление реалий жизни, взаимоотношений и деятельности большинства людей. В ней имеют место и различные социально-психологические процессы. Они и являются для каждого из ее членов частью духовной атмосферы, в которой им приходится жить и работать.
Психология группы или коллектива формирует у людей некоторые общие потребности, идеалы, интересы и т. д. Они-то, прежде всего, и являются теми регуляторами поведения деятельности, которые обуславливают активность человека общественного характера. Малые группы (коллективы) постоянно находятся в непрерывной динамике. Происходящие в них изменения выражены такими социально-психологическими процессами, как развитие и образование, принятие решений и руководство, конфликты, сплочение и т. д.
Определение понятия
Что такое психология коллектива? Под этим понятием понимают сложную совокупность социально-психологических процессов и явлений, происходящих внутри группы. На атмосферу, складывающуюся в коллективе, и на его психологию оказывают непосредственное влияние:
- стоящие перед группой людей задачи;
- те реальные условия, в которых происходит деятельность членов коллектива;
- уровень общения и взаимоотношений между людьми, решающими общие задачи.
Коллектив – это в психологии такая группа, создание которой возможно только при обозначении общих целей и потребностей. То есть тех интересов, которые будут постоянно крепнуть и усиливаться по мере ее становления и развития. Без этого вести речь о коллективе неуместно. Тогда можно говорить лишь об определенном количестве отдельных личностей.
Коллектив в психологии – это социальная среда, в которую входят абсолютно разные, непохожие друг на друга люди. У каждого из членов такой группы имеется свой характер и воспитание, способности, мировоззрение и т.д. Все это – составные части коллектива.
Особенности коллектива в психологии заключаются в том, что все эти люди связаны друг с другом. Причем они находятся в данном окружении только благодаря тому, что имеют общую цель. Для осуществления тех или иных действий, призванных запустить рабочий процесс, им приходится общаться друг с другом. Изучением особенностей такого общения и занимается психология коллектива.
С самого детства нас адаптируют к социальной среде. Она представлена детсадовской группой, школьным кругом общения, студенческим сообществом. Все эти формы являются будущими моделями трудового коллектива.
Определение, что такое коллектив
Общепринятое определение группы пришло из математики. Георг Кантон ввел понятие «множества», на которое опирается «группа». Множество – совокупность элементов, которые имеют что-то общее. Поэтому понятие «группа» или «коллектив» можно обозначить так: совокупность людей, которые связаны между собой какими-либо интересами, общественными отношениями.
Коллектив– это в психологии совокупность людей, которые соединены общими интересами, убеждениями, групповым сознанием, связаны общей работой. Такое определение дает доктор медицинских наук, психиатр и автор «Большой энциклопедии по психиатрии» Жмуров В.А.
Что такое понятие коллектив в психологии.
Автор словаря по конфликтологии Давлетчина С. Б. дает схожее определение данного понятия, но с уточнениями: социальная группа людей, которые являются психологически зрелыми, между ними сложились хорошие отношения. Таки люди работают друг с другом эффективно.
В «Прикладных аспектах современной психологии» по Н.И. Конюхову, коллектив – это общность людей. Их личные взаимодействия значимы для совместной деятельности.
Сам А.С. Макаренко отмечал, что понятие коллектива – это не про вопросы дружбы, или соседства, а про зависимую ответственность.
Теория Макаренко
Как определиться с понятием коллектива в психологии? Для этого необходимо ознакомиться с теорией Макаренко. Она довольно точно описывает суть и развитие группы людей. Особенно актуальна эта теория при рассмотрении психологии детского коллектива. Но применима она и для учебного, а также для трудового сообщества людей.
Не всякую группу можно назвать коллективом. Для его становления понадобится успешное прохождение ряда этапов.
- Первоначальное сплочение или становление. Подобную работу проводит организатор группы. Однако на первых порах эта деятельность носит формальный характер. Примером могут служить только что набранные трудовые кадры. В задачи организатора (директора, руководителя) в этом случае входит формирование единства и сплоченности людей в мотивах, целях и ценностях их общей деятельности.
- Выдвижение актива группы и усиление его роли. Для создания коллектива необходимо оформление его структуры. Ее роль отводится активу, который выполняет все указания руководителя, выдвигая при этом собственные требования участникам группы. На данном этапе происходит формирование саморегулирующейся и самоорганизующейся системы.
- Расцвет. На данной стадии каждый из участников коллектива предъявляет корректные требования ко всем остальным, а также к самому себе. Этот этап становления организованной группы людей позволяет говорить о ней как о средстве развития и самореализации, а также нравственного становления личности каждого из ее участников. О расцвете коллектива можно говорить тогда, когда все его члены будут высказывать единство мнений, обладая общим опытом, устойчивостью суждений и взглядов. Такая организованная группа людей будет оказывать непосредственное влияние на каждую личность.
- Переход к самовоспитанию. Каждый из участников коллектива на данном этапе его становления начинает сам предъявлять требования к себе, а их выполнение становится для людей их внутренней потребностью, которая обязательно должна быть удовлетворена.
Психологические теории и школы
Так как А.С. Макаренко считается одним из четырех всемирно известных специалистов, которые сформировали педагогическое мышление еще в 20 веке, его теория о коллективах считается самой известной. Принципы педагогического подхода по Макаренко частично используются до сих пор.
Его теория применима в основном для людей с девиацией, но также она подходит и для трудовых коллективов.
По мнению Макаренко, не любая группа людей может стать коллективом.
По его теории общность проходит этапы, которые создают коллектив:
- Сначала происходит сплочение людей. За данный этап отвечает руководитель этой группы людей, выбранный лидер. Группа на данный момент носит только формальный характер, люди друг друга не знают, не могут организовать свою деятельность. Задачей организатора (руководителя) является сплочение людей. У них должна появиться общая цель, мотивация работать вместе, похожие интересы. Такой прием часто используется в учебных заведениях. Например, студенты поступают на первый курс университета. Появляются группы людей, которые знакомы друг с другом, им сложно работать в одном месте. Поэтому в начале учебного года проводятся различные турпоходы, соревнования, конкурсы. Их цель – сплотить группу людей, сформировав учебный коллектив.
- Выдвижение лидера. Происходит расстановка ролей в коллективе. Появляются сильные люди, готовые вести за собой толпу. Их выбирают лидерами. Они являются главным источником связи между руководителем и остальным коллективом. Активист слушает требования руководителя и передает их коллективу. Таким образом, происходит становление самоуправления.
- Рассвет коллектива. Главная цель воспитательного метода Макаренко – становление самоуправления. На данном этапе все роли в коллективе распределены.Сплоченная группа людей имеет общую цель, поэтому им выгодно выполнять свою работу хорошо. Каждый из участников предъявляется требования к остальным и к себе, но они корректны. Больше требований предъявляется к себе. Можно увидеть, что коллектив сформировался по некоторым признакам: единство мнений, у каждого есть право голоса, общий опыт.
- Теперь воспитание переходит в процесс самовоспитания. Предъявление требований в первую очередь к себе входит в привычку. Выполнение своих обязанностей становится внутренней потребностью каждого участника коллектива.
По теории Макаренко важную часть коллективизации группы людей, в его случае трудных подростков, являются традиции. Под традициями понимаются устойчивые формы жизнедеятельности коллектива. С их помощью складываются отношения внутри группы людей, появляются общие интересы. Коллектив становится сплоченным. Но традиции могут преобразовываться, меняться в течение времени, подстраиваясь под коллектив.
К традициям по Макаренко можно отнести:
- Массовые мероприятия, при подготовке к которым участвует коллектив. Мероприятия вызывают общую гордость, уважение.
- Малые традиции, которые встраиваются в ежедневный быт. Они способствуют выработке дисциплины, режима дня. С их помощью поддерживается порядок, появляются полезные поведенческие привычки. Сюда относятся утренняя зарядка для всего коллектива, совместные перерывы.
Макаренко считал, что для того, чтобы объединить людей в коллектив, им нужно сформировать общую цель. Он выделял 3 типа целей – близкая, средняя и далекая.
В чем они заключались:
- Близкая перспектива (цель) выставлялась в любой момент времени, на любом этапе развития коллектива (этапы выше). Главное, чтобы каждый участник общины был заинтересован в достижении этой цели.
- Средняя перспектива подходит для коллективов на их рассвете. Выбирается групповой проект, который подразумевает общее дело.
- Долгосрочная перспектива. Такой вид подходит для полностью состоявшегося коллектива с налаженной внутренней структурой. Для трудовых коллективов сложных подростков, которыми занимался Макаренко, такой целью могло быть успешное обучение, выбор профессионального пути законным способом.
Традиции
Рассматривая психологию коллектива, невозможно обойти стороной и этот ее неотъемлемый и важный элемент. В любой группе людей происходит формирование собственных традиций, которые с течением времени неизменно крепнут. Под этим понятием подразумеваются определенные формы жизнедеятельности любого коллектива, которые отражают интересы, нормы и желания каждого его участника.
Традиции являются источником возникновения новых общих правил, а также сопереживания и взаимопонимания людей. При этом они бывают большие и малые. Первые из этих двух видов традиций представляют собой массовые мероприятия и события. При их подготовке и проведении у людей возникает чувство уважения и общей гордости. Малые традиции являются, как правило, ежедневными. Они позволяют выработать дисциплину, соблюдать нормы, поведенческие привычки, а также учат всех участников группы поддерживать порядок.
Трудовой коллектив
В зависимости от вида деятельности коллектива можно назвать несколько их разновидностей, но самым популярным и известным является трудовой коллектив.
Считается, что совместный труд имеет результаты значительно выше, чем если ту же работу будут выполнять разные люди по отдельности. Ведь во время совместной работы можно не только применять свои знания и умения, но и перенимать чужой опыт, реализовывать его на практике. Именно благодаря этому работа трудового коллектива считается более успешной и результативной.
Основа зарождения трудового коллектива — вид производства. Это должна быть деятельность, которую удобнее и эффективнее выполнять вместе. Такие коллективы — основа любого крупного производства, их можно видеть на различных заводах и фабриках. Но, к примеру, мастер по ремонту часов справляется с работой в одиночку.
Цели
Это также один из компонентов психологии коллектива. Он представляет собой постановку общих задач. Согласно теории Макаренко, у людей всегда должна быть определенная цель. При этом автор разграничивает близкую и среднюю, а также дальнюю перспективу. Первая из этих видов целей может быть поставлена перед коллективом на каждом из описанных выше этапов развития. Главное, чтобы каждый из участников организованной группы был заинтересован в ее достижении и предвкушал результат воплощения задуманного.
Читайте также:
Средняя перспектива предполагает собой создание общего проекта того или иного дела. Дальнюю цель, как правило, ставят на одном из последних этапов развития коллектива. Подобная перспектива обладает социально значимым характером и требует больших затрат на воплощение и организацию, сочетая в себе общественные и личные потребности. Примером такой цели является успешное окончание обучения в школе, а также определение детьми профессионального пути.
В целом подобная система должна быть выстроена таким образом, чтобы каждый из членов коллектива постоянно стремился к той или иной цели с чувством предвкушения, ожидания, с желанием выполнить поставленную задачу. Подобный процесс позволит ускорить личностное развитие всех участников группы.
Что понимают под идеальным коллективом
Социальная перцепция — что это такое в психологии
Любое объединение людей – это определенная атмосфера взаимоотношений, на нее влияет человеческий фактор. Об идеальном коллективе можно только мечтать. Реально приблизиться к эталону, если следовать таким принципам:
- у объединенных в группу людей должна быть совместная значимая цель, направленная на благо общества и не противоречащая государственным нормам;
- каждый член коллектива, участвующий в совместной деятельности, заинтересован в положительном результате и несет ответственность наравне со всеми;
- специфика отношений в коллективе просматривается не только в рабочей сплоченности, но и моральной;
- один из принципов коллектива – демократичность; органы управления являются авторитетом для подчиненных, и в то же время руководители уважают тех, кто стоит на нижних ступеньках иерархии, прислушиваясь к их мнению.
Дополнительная информация. Коллектив это в идеале – высокая организованность, где проявляются такие характеристики, как взаимопонимание, «чувство локтя», бескорыстные отношения, доброжелательность.
В дружном коллективе совершенно иное отношение к труду и обязанностям. Члены идеального сообщества умеют разумно сочетать общественные и личные интересы не в ущерб производству и семье.
Признаки развитого коллектива
Когда можно говорить об окончательном формировании группы? Согласно теории психологии коллектива, созданной Макаренко, на это укажут следующие признаки:
- Наличие мажорного тона. Все участники коллектива должны проявлять позитив и оптимистичность, а также готовность к активным действиям.
- Присутствие гордости за коллектив. У каждого из его членов должно быть ощущение ценности той группы, составляющим звеном которой он является. При этом неизменно возникает чувство собственного достоинства.
- Ощущение защищенности. Им должен обладать каждый из участников коллектива.
- Дружеское единение.
- Сдержанность в словах и эмоциях.
Пример коллектива в обществе
Каждый из нас состоит в нескольких коллективах, даже не задумываясь об этом. Самая первая социальная группа, в которой мы растём и воспитываемся – наша семья. Позже мы знакомимся со своей группой в детском саду, со школьным классом, со студенческой общиной. В детском и подростковом возрасте почти каждый становится участником клубов по интересам, это может быть вокальный хор, танцевальный коллектив, спортивная секция. Взрослые люди большую часть жизни проводят на работе, всё время при этом находясь в коллективе сотрудников.
На формирование личности может влиять одновременно несколько коллективов, частью которых она является.
-
Читайте также:
Психологический климат
Впервые данный термин был использован Н. С. Мансуровым, проводившим изучение психологии на работе в коллективе производственного предприятия. Это понятие включило в себя тот характер эмоций, который возникал при взаимоотношениях сотрудников, и был основан на совпадении характеров, склонностей, интересов и на симпатиях.
В психологии психологический климат в коллективе рассматривается как система, состоящая из трех сфер:
- Социального климата. В этом случае имеется в виду осознание участниками группы задач и целей при соблюдении ими обязанностей и прав.
- Морального климата. Данная сфера представляет собой те ценности, которые приняты в группе, а также их согласованность, принятие и единство.
- Собственно психологического климата. Он представляет собой неофициальные отношения между людьми в коллективе.
Психология климата в коллективе как феномен обладает своими особенностями. Он создается самими людьми, которые способны влиять на него, изменяя и улучшая данную категорию.
Классификация коллективов
Есть несколько видов коллективов, каждый из которых имеет свои особенности. Итак, различают статусы:
- Официальные. Обычно это коллективы, которые были созданы на определенном предприятии. Они имеют особые права и обязанности и действуют в соответствии с имеющимся законодательством. Здесь всегда есть подчиненные и вышестоящие люди, и на основе их положения в группе строятся взаимоотношения
- Неофициальные. Здесь люди объединяются сами по себе. Такой коллектив не оформляется юридически и не имеет определенного лидера. Здесь люди объединяются из-за общих интересов, желания действовать совместно, возможно, у них есть какие-то личные симпатии. Спустя какое-то время в таком коллективе определяется лидер. Но формально его никто таковым не назначает.
Далее коллективы можно разделить по механизму образования. Здесь также выделяют два вида: те, которые были созданы по распоряжению начальства и те, в которые люди объединились неофициально, по собственному желанию.
В зависимости от того, как долго существует или планирует существовать объединенная группа людей, различают временные и постоянно действующие коллективы в организации.
Есть в понятии коллектива виды, которые делят в зависимости от их размера.
- Малые. В состав такого коллектива входит не более семи участников.
- Средние. Здесь счет идет уже на десятки, но не может превышать тридцати человек.
- Большие. Такие коллективы встречаются, к примеру, на особо крупных предприятиях, когда в одной группе одновременно может работать от нескольких десятков до нескольких сотен человек.
Последние два вида коллективов могут также делиться еще на несколько групп или подгрупп.
Личность и коллектив
Между каждым индивидом и группой могут складываться определенные отношения, развитие которых чаще всего осуществляется по одному из трех сценариев:
- Личность подчиняется коллективу. Подобное происходит либо формально, либо имеет место на практике.
- Коллектив подчиняется личности. В этом случае возможно изменение структуры группы, а также ее социального опыта. Под сомнением оказываются формальные лидеры и авторитеты.
- Возникает гармония между коллективом и личностью. Этот вариант является оптимальным. Личность и коллектив в психологии считаются пришедшими к гармонии, если каждый из участников группы в действительности, а не формально разделяет общие ценности и убеждения, соблюдая их постоянно. Порой гармонию путают с сосуществованием. Однако при последнем варианте коллектив считается таковым лишь формально.
Нередко в трудовых или иных сообществах наблюдается возникновение неформальных групп. Основаны они на симпатии людей, их интересах и дружбе. Такие группы, в свою очередь, оказывают влияние на ценности коллектива. Порой они меняют и его воспитательные направления. В этом случае коллектив может превратиться как в конструктивную систему, так и в деструктивную.
Методы и этапы формирования
Коллектив – это в психологии всегда группа людей, которой управляет организатор. Как описывалось выше, Макаренко утверждал, что любая группу проходит этапы становления. Его методы до сих применяются в разных видах коллективов.
Общение
Для того, чтобы наладить внутренние связи в коллективах любого размера, на руководителя ложится ответственность по сплочению людей. Это важный этап, который поможет избежать напряженной обстановки, снизит риск конфликтов. Сплоченный коллектив больше склонен к самоуправлению, распределению ролей, выбору лидера.
Как наладить общение внутри коллектива:
- Совместные мероприятия для сплочения, чтобы люди выстаивали связи вне рабочей деятельности.
- Формирование общей цели.
- Поощрение групповой работы.
Управления
К психологическим способам управления коллектива можно отнести следующие пункты:
- Убеждение подразумевает под собой аргументирование и логическое объяснение. Оно применяется для того, чтобы снять психологические барьеры, устранить конфликты, установить цели.
- Подражание. Еще Макаренко говорил, что нужно показывать участникам коллектива свой личный успешный пример. За таким руководителем пойдут люди, они будут верить в достижении поставленных целей. Образец поведения лидера или организатора становится источником для подражания.
- Вовлечение. Психологический метод, который также использовался Макаренко. Каждый участник привлекается к поиску решений, происходит совместный выбор лидеров путем голосования или обсуждения. Каждый участник чувствует, что его мнение ценное.
- Побуждение. Позитивный способ психологического воздействия. Он активно применялся в советское время. Сюда можно отнести такие формы побуждения, как внесение участника на Доску почета, вручение грамот. Это повышает моральную значимость участника коллектива.
- Принуждение. Психологический негативный прием, которых применяется в критических ситуациях, когда бездействие участника может привести к ущербу для всего коллектива. Участника вынуждают выполнять определенную работу.
- Требования. Такой способ может применяться только авторитетным руководителем, которого уважают в коллективе. В другом случае такой метод не будет работать.
- Похвала. Один из методов позитивного психологического воздействия. Он побуждает участника выполнять работу еще лучше, способ прекрасно мотивирует. Негативный противоположным способом является осуждение.
Коллектив, который находится на этапе становления, хорошо принимает советы. Это такой психологический метод, когда более опытный участник, лидер или руководитель рекомендует неопытному товарищу, как поступить в ситуации. Если совет приходит в ответ на просьбу, то вызывает уважение у неопытного участника. Непрошенные советы могут обидеть.
Налаживание отношений
Создание коллектива в социальной психологии рассматривается через прохождение пяти этапов. Каждый из них служит для налаживания отношений между его участниками:
- Притирка. На данном этапе люди маскируют свои истинные желания и чувства. Они пытаются оценить заинтересованность каждого человека в общем деле.
- Ближний бой. На этой ступени каждый из членов коллектива начинает проявлять свою индивидуальность и особенности, претендуя на ту или иную роль. В этом случае очевидными становятся существующие противоречия, которые участники пытаются тем или иным способом уравновесить.
- Эксперименты и совершенствование. На данном этапе все участники коллектива начинают более преследовать общие цели, нежели личные. Ими производится оценка потенциала коллектива, а также возможностей улучшения его работы.
- Эффективность. Перейдя на эту ступень, каждый человек начинает испытывать гордость за то, что он является участником коллектива. Все возникающие трудности каждый работник преодолевает, используя свой творческий потенциал.
- Зрелость. На данном этапе все конфликты между работниками разрешаются в спокойной обстановке. Цели каждого из участников коллектива совпадают с задачами организации.
Кто такой лидер в коллективе
Наличие лидера – это одна из особенностей и отличительных черт любого коллектива. Формальные коллективы нуждаются в руководителях, которые смогут правильно организовать и контролировать целенаправленную деятельность.
Даже если главный не утверждён внутренними правилами или документами, рано или поздно в любом организованном объединении людей непроизвольно выделяется тот, кто будет иметь большее влияние на остальных его членов. Такого человека считают неформальным лидером.
Развитие личности
Психология людей в коллективе неизменно приводит к развитию индивида, которое имеет место при прохождении им трех этапов:
- Адаптация. Новый работник осваивает нормы коллектива, особенности поведения и ценности его участников.
- Индивидуализация. На этом этапе неизбежно возникновение личного и общего. Человеком начинается поиск путей для самовыражения.
- Интеграция. Происходит обострение социального и индивидуального. Личность начинает демонстрировать себя. Коллектив же принимает или нет все недостатки и достоинства нового работника.
Противоречия, возникающие в процессе интеграции, успешно разрешаются не всегда. Если подобное происходит, то человек становится дезадаптированным, изолированным и изгнанным из коллектива. В некоторых случаях он сам добровольно покидает его. При этом стадия интеграции заменяется дезинтеграцией.
Понятие коллектива и требования к нему
В коллективе формируются особые межличностные отношения, характеризующиеся высоким уровнем сплоченности, самоопределением личности, коллективистской идентификацией, высокой референтностью по отношению друг к другу участников коллектива, объективностью в принятии ответственности за результаты совместной деятельности.
К коллективу предъявляются требования следующего характера:
- успешное решение возложенных на него задач, то есть эффективность в отношении основной деятельности определенного коллектива;
- высокая мораль;
- хорошие человеческие отношения внутри коллектива;
- создание для каждого члена возможности развития как личности;
- способность к творчеству;
- сложившаяся дифференцированная система личных и деловых взаимоотношений, построенных на высокой нравственной основе.
Ты эксперт в этой предметной области? Предлагаем стать автором Справочника Условия работы
Функции коллектива
В отношении личности организованное сообщество:
- дает защиту и поддержку;
- удовлетворяет потребности во взаимодействии и общении, а также в чувстве групповой принадлежности;
- позволяет человеку самореализоваться.
Помимо этого, каждый из членов коллектива может иначе взглянуть на себя и свои ценности, а также на социальную значимость и роль. Это стимулирует человека к самосовершенствованию и саморазвитию, раскрывая его творческий потенциал.
Каждый коллектив обладает собственной системой социального контроля. Она представляет собой совокупность способов воздействия на всех его членов в виде запретов, наказаний, предписаний, убеждений и т. д. Именно поэтому становление и развитие коллектива во многом зависит от деятельности его руководителя.
Виды коллективов
Социальные группы могут иметь множество различий. Основные из них положены в основу классификации коллективов.
По способу организации бывают:
- Формальные – целенаправленно созданные коллективы, деятельность которых документально подтверждается. Как пример, формальный коллектив – это работники предприятия.
- Неформальные – возникающие самостоятельно. Например, группа, организованная для турпохода или экскурсионной поездки.
По времени действия коллективы делят на:
- Постоянные – более прочный социальный коллектив, существующий длительное время и характеризующийся крепкими связями между его членами.
- Временные – в основном такие организации исчезают сразу же после достижения назначенной цели.
Управление персоналом
Доказательством хорошей работы руководителя является внутренняя готовность каждого из членов коллектива трудиться на благо организации и беспрекословно выполнять все требования начальства. В этом и состоит психология управления коллективом. Однако что позволит добиться подобной отдачи от персонала? Как сделать так, чтобы люди работали в полную силу и приносили максимальную пользу? Психология управления коллективом рассматривает достижение подобной цели путем использования таких методов, как мотивация сотрудников, а также их стимулирование. Успех мероприятия будет зависеть от:
- комфорта пребывания на рабочем месте;
- удобного оборудования;
- хороших (неконфликтных) отношений в коллективе;
- подходящей заработной платы;
- возможности личностного и карьерного роста.
Для определения необходимости в каждом из перечисленных выше факторов и используются психологические методики мотивации кадров. Потребность в том или ином факторе устанавливается благодаря заполнению всеми сотрудниками специальных анкет, опросных листов и тестов.
Жизненный цикл коллектива
Независимо от признаков, по которым классифицируют группы, стадии развития коллектива идентичны, и процесс формирования подчинен определенным законам. При этом состав может частично меняться, что привносит свои корректировки.
Обратите внимание! Как бы ни была хороша организация, в ней наблюдаются «взлеты и падения». Иными словами, развитие происходит не по восходящей динамике, а по синусоиде.
Стадии формирования коллектива
| Этап цикла | Особенности |
| Притирка | Стадия постепенного знакомства членов коллектива, налаживание личностных и деловых взаимоотношений. Она может быть как краткой, так и длительной |
| «Дворцовые перевороты» | Проявляется борьбой за доминирующие позиции в коллективе. В неформальной группировке возможна смена лидерства |
| Результативность | У коллектива, успешно прошедшего предыдущий этап, возрастает потенциал. Скрытые ресурсы и способности членов работают на повышение производительности |
| Эффективность | Коллектив, благодаря полученному опыту, сплачиванию, успешно решает поставленные задачи. Каждый участник проявляет творческий подход к делу |
| Мастерство | Для данного этапа характерны прочные связи между членами сообщества. Люди не просто притерлись друг к другу и адаптировались к условиям, но и научились быстро гасить конфликты. Каждый член коллектива оценивается по достоинствам |
| Старение | Достигнув высшей степени развития, коллектив продолжает существовать «по накатанной», успешно выполняя функции. Если методы работы, структура, взаимоотношения перестанут соответствовать изменившимся внешним условиям, развитие коллектива идет на спад |
| Смерть | Отпала необходимость в функциях, выполняемых конкретным коллективом, и его расформировывают. Либо происходят реструктуризация, реорганизация, в результате которых создается новый коллектив |
На стадии формирования коллектива
На последнем этапе эффективность работы минимальная. После реорганизации большинство сообществ возрождается, и синусоида плавно ползет вверх. Члены расформированных предприятий вливаются в новые группы, находящиеся на любом из этапов развития.
Особенности педагогического коллектива
По мнению Макаренко, невозможно создать организованную группу детей при отсутствии нормального сообщества учителей. Коллектив образовательных учреждений обладает определенной организационной структурой. Она и определяет психологию педагогического коллектива, состоящую из отношений зависимости и взаимного контроля каждого из его членов. В границах этой структуры работают методические объединения классных руководителей и учителей-предметников. Определенную деятельность ведут и педагогические советы, а также администрация школы.
В коллективе учителей имеет место определенное разделение труда. А процесс их работы невозможен без кооперации. Два этих фактора, которые являются составными элементами психологии педагогического коллектива, требуют от учителей умения сотрудничать друг с другом. Это касается получения необходимой информации, обсуждения проблем. В психологии трудового коллектива, в том числе и педагогического, необходимо понимание точки зрения коллеги, ее принятие, дополнение или аргументированное отклонение. Эти, а также многие другие навыки и умения весьма важны для учителей. Приобретаются они при становлении педагогического коллектива или вхождении в него новичков. Эффективность работы учителей зависит в первую очередь от сложившегося в учреждении образования психологического климата. Подобный фактор определяет самочувствие педагога в школе, стремление его как профессионала к полной отдаче и т.д.
Критерии сплоченности коллектива
Для того чтобы определить воспитательную эффективность коллектива, его сплоченность, надо знать соответствующие критерии.
Важнейшим критерием гуманистического коллектива является самочувствие в нем каждого из его членов, наличие у них чувства защищенности. «Я учитываю мнение коллектива, живу по его законам, но и меня здесь принимают таким, какой я есть, учитывают мое мнение», — в этом проявляется гуманность коллектива. В таком коллективе товарищеский характер отношений, все хотят быть вместе. Жизнь коллектива эмоционально насыщена, в нем мажорное настроение, атмосфера доброжелательности и искренности.
Среди других критериев отметим:
— наличие в коллективе перспектив, участие его членов в их выдвижении;
— наличие здорового общественного мнения, срабатывание закона «параллельного действия»;
— наличие выработанных коллективом правил, законов совместной жизни;
— развитость самоуправления; умение членов коллектива организовать свою жизнь; активное участие каждого в ее организации.
Хрестоматийный материал
А.Н. Лутошкин. От «Песчаной россыпи» к
«Горящему факелу»[74]
Формирование и сплочение коллектива — это как восхождение к вершине. Одному туда никак не добраться. Только сообща можно штурмовать пик, именуемый «коллектив».
Если считать, что у подножия этой вершины группу людей мы еще не можем назвать коллективом (хотя в жизни мы часто называем коллективом любую группу людей), а оказавшейся на вершине «присваивается» это «звание», то весь путь будет состоять из переходов разной сложности, каждый из которых заканчивается воображаемой станцией. Давайте условно обозначим эти станции-ступени.
У самого подножия расположилась станция «Песчаная россыпь». На расстоянии одного перехода — «Мягкая глина». Примерно на середине пути к коллективу — ступень «Мерцающий маяк». Дальше дорога круче, и приводит она к «Алому парусу». Еще один рывок, правда, самый сложный, и вершина — «Горящий факел». Чтобы было понятно, что означают эти ступени, дадим каждой из них более подробную характеристику. А вы попытайтесь одновременно сопоставить описание с уровнем развития вашего класса.
«Песчаная россыпь».
Присмотритесь к песчаной россыпи — сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи.
Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы.
Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.
«Мягкая глина».
Известно, что мягкая глина — материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть бюро, комсорг, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но — он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы.
В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.
Скрепляющим звеном здесь еще являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные — доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера — хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.
«Мерцающий маяк».
В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь».
Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание — это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не дает погаснуть огню, — организаторы, актив.
Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.
«Алый парус».
Алый парус — символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один — за всех, все — за одного».
Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают ее.
У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах, соседних классах, отрядах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.
Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.
«Горящий факел».
Горящий факел — это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все.
Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя группы, которым нужна помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.
Если представить себе, что на пути к «Горящему факелу» находятся все классы вашей школы, то можно быть уверенным — цепочка растянулась по всей горе. Кто-то вырвался вперед и приближается к вершине, кто-то топчется у «Песчаной россыпи», кто-то находится на переходе от одной станции к другой.
Интересным бывает это движение. Вот какой-то класс решил в два прыжка достигнуть вершины. Ничего не вышло, порастеряли дорогой свой состав: дружные группировки, прибывшие на высотные станции, обнаружили, что некоторые одноклассники так и остались внизу. Надо спускаться и помогать остальным. Забыли, что к вершине группировками не добраться, можно прийти только всем составом.
Не всегда зависит скорость продвижения к коллективу от того, в каком классе вы учитесь. Нередко восьмиклассники достигают высотных станций, в то время как усталые десятиклассники надолго решили остановиться у «Мерцающего маяка».
Вопросы для повторения
1. Что такое коллектив? Какие признаки его характеризуют?
2. В чем сущность воспитательной функции коллектива? Какие возможности предоставляет коллектив для самореализации личности?
3.Охарактеризуйте структуру школьного коллектива. Изобразите ее в виде схемы.
4. Как определить уровень развитости коллектива?
5. Соотнесите характеристики этапов развития коллектива, предложенные А.С. Макаренко, Л.И. Новиковой, А.Н. Лутошкиным.
Практические задания
1. Проведите ретроспективный анализ коллектива класса, в котором вы учились. С позиций студента педагогического вуза охарактеризуйте, насколько педагогически целесообразно была организована деятельность по его сплочению.
2. Изучите хрестоматийный материал, предложенный в данной главе. С предложенной точки зрения проанализируйте уровень развитости коллектива вашей студенческой группы.
Рекомендуемая литература
1.Дежникова Н.С. Педагогический коллектив школы. — М., 1984.
2.Куракин А.Т., Новикова Л.И. Школьный ученический коллектив: проблемы управления. — М., 1982.
3.Лутошкин А.Н. Как вести за собой: старшеклассникам об основах организаторской работы / Под ред. Б.З. Вульфова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М., 1986.
4.Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса // Пед.соч.: В 8-и т. — Т.1. — М., 1983.
5.Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. Вопросы теории. — М., 1978.
6.Педагогика / Под. ред. П.И. Пидкасистого. — М, 2012.
7.Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика / Под ред. В.А.Сластенина. — М., 2011. — С.371-384.
8.Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива (Методика воспитания коллектива) / Избр. пед. соч.: В 3-х т. — Т.3. — М., 1981.
Детское самоуправление
«Задача школьного самоуправления состоит в том, чтобы распыленную ученическую среду претворить в целостный расчлененный организм, внутри которого каждый школьник приучался к добросовестному выполнению определенной общественной функции».
С.И. Гессен
[75]
Сущность самоуправления
Самоуправление, по сути, сокращенное словосочетание «самостоятельное управление». Для того чтобы понять сущность такого сложного явления, как детское самоуправление, необходимо вычленить его из более общего понятия, определить характерные признаки.
Начнем с того, что самостоятельное
управление это тоже управление , его определенная характеристика. Следовательно, говоря о самоуправлении, мы предполагаем, что речь идет о реализации детьми определенных управленческих функций в рамках делегированных им полномочий и ответственности.
Рассматривая социальный аспект детского самоуправления, необходимо видеть в нем составную часть общественного самоуправления. В то же время самоуправление в детском коллективе является важнейшим средством социализации детей. На основе самоуправления у них формируется чувство сопричастности к событиям, происходящим вокруг них, и ответственность за эти события. Развитие самоуправления в детских коллективах невозможно без достаточных правовых гарантий, которые пока, к сожалению, довольно нечетко определены. В условиях демократического общества создание таких гарантий крайне необходимо.
Социально-психологический аспект самоуправления рассматривается в связи с изучением такого явления, как коллектив. Раскрывая его сущность, психологи указывают на то, что самоуправление является как условием коллективообразования, так и его результатом. Л.И. Уманский, рассматривая критерии сформированности коллектива, указывал на то, что составной частью такого важного показателя, как организационное единство, является развитие самоуправления[76]. А.С. Чернышев рассматривает самоуправляемость в качестве свойства, характеризующего коллектив как организационную систему[77].
Социальный и социально-психологический аспекты самоуправления находят свое отражение и при рассмотрении этого явления с точки зренияпедагогики. Если в социологии самоуправление рассматривается с позиции регулирования общественных отношений, в социальной психологии – с позиции фактора развития группы, то в педагогике самоуправление рассматривается с позиции решения учебно-воспитательных задач, стоящих перед коллективом учащихся и педагогов.
Детское самоуправление является одной из форм организации жизнедеятельности детей, которые можно классифицировать по тому, кто является субъектом этой организации. Если коллективом управляет только педагог без какого-либо привлечения детей, то речь идет об авторитарной форме управления коллективом, если же сами учащиеся решают проблемы, то такую форму организации можно назвать демократической.
Самоуправление в детском коллективе возникает только тогда, когда имеется какая-то общая цель в группе детей. И эта цель значима не только для этой группы, но и имеет более или менее выраженную социальную направленность.
Таким образом, мы можем определить детское самоуправление как демократическую форму организации детского коллектива, обеспечивающую развитие самостоятельности детей в принятии и реализации решений для достижения групповых целей.
Составляющими этого определения являются следующие ключевые слова: развитие самостоятельности, принятие и реализация решений, групповые цели.
Развитие самостоятельности
есть поэтапная передача детям прав и обязанностей по мере развития детского коллектива и формирования готовности лидеров-организаторов из числа детей к организации деятельности своих товарищей.
Принятие и реализация управленческих решений
— обязательный признак развивающегося самоуправления. Именно при решении этой двуединой задачи обретается реальность включенности детей в управление делами своего коллектива.
Наличие групповых целей деятельности,
с одной стороны, наполняет самоуправление реальным содержанием, с другой — способствует объединению детей на основе объединения их интересов.
Назовем некоторые типичные ошибки в понимании педагогами сущности самоуправления, которые тормозят развитие подлинного детского самоуправления и, следовательно, снижают эффективность воспитания и социализации школьников.
1. Самоуправление характеризуют как предоставление детям полной свободы действий.
«Какое же это самоуправление, если от нас требуют присутствия на мероприятиях, проводимых детьми?» — рассуждают воспитатели.
Однако даже в ситуации полной самостоятельности педагогу необходимо быть вместе с детьми, поскольку он наблюдает за ними, изучает их в новых условиях, скрыто регулирует отношения между детьми, влияет на повышение воспитательной эффективности деятельности детей, обращая их внимание на соответствующие важные моменты и действия. Тем более при подведении итогов дел педагогу важно знать, как проходила работа, чтобы в очередной раз усилить вопросами или проблемными ситуациями ее воспитательное воздействие. Не всегда дети могут разобраться в тех неожиданных трудностях, которые возникают в процессе деятельности: кто-то что-то не так сказал товарищу, тот возразил — завязался спор, из которого не всегда дети могут выйти самостоятельно и без конфликтов. Таким образом, воспитатель всегда вместе с детьми, но так, чтобы его влияние было незаметным, а вмешательство в процесс деятельности – уместным и ненавязчивым, без давления и указаний.
2. Передачу детям функций педагогов, деятельность по указанию взрослых принимают за самоуправление.
Воспитатель гордо заявляет коллегам: «А у меня в группе самоуправление. Скажу старосте — и порядок наведен». Однако позже выясняется, что подросток унижал одноклассников, заставлял их выполнять работу за себя, силой и давлением добивался результата, которого требовал педагог. В этом случае мы наблюдаем явное самоуправство.
Другой пример. Педагог рассказывает коллегам: «У меня в классе настоящее самоуправление. Все мое самоуправление – это Вовка. Он весь класс в руках держит. Только ему надо сказать, он все выполнит, у него все по струнке ходят. Если он в школе, мне беспокоится нечего…». Трагедия разыгралась через два месяца после этого разговора. Любимый классным руководителем Вова, получивший неограниченную власть от педагога и обладая достаточной физической силой, начал расправляться с теми, кто пытался высказывать свое мнение. Избиение одного из учащихся закончилось возбуждением уголовного дела. А группа стала абсолютно неуправляемой. Несомненно, такое «самоуправление» не имеет никакого отношения к гуманистической педагогике.
В практике довольно часто самоуправление подменяется выделением ученика или группы детей, которые имитируют участие коллектива в управлении. Такая группа детей, по сути, создает «ученическую бюрократию» и никакого отношения к подлинному процессу развития самоуправления не имеет. Подлинное самоуправление предполагает выполнение работы на добровольной основе, коллективность в принятии плана действий и реализации намеченного.
3. Сначала в коллективе создают орган самоуправления, а потом думают, чем он будет заниматься.
Очень часто так случается, когда воспитатели увидели у коллег другого учреждения какой-либо орган самоуправления, например, совет министров, и пытаются внедрить это в своем коллективе. Такая идея оказывается навязанной извне, непонятной детям и не приживается, теряя всякий смысл. Дети должны сами решить, какие дела и кто организует в их учреждении.
4. Наличие органов самоуправления принимают за самоуправление.
Заместитель директора детского дома, выступая перед коллегами, увлеченно рассказывал о том, как организовано детское самоуправление, чертил схему органов самоуправления, представил работу различных министерств. В завершение ему были заданы вопросы: какие дела проведены по инициативе детей? Как принимаются решения о проведении дел? Кто и как планирует трудовые дела? Ответы на эти вопросы говорили о том, что реального детского самоуправления в учреждении нет, а существует детская бюрократия, когда группа детей (совет министров) решает за весь детский коллектив, что и как делать, остальные воспитанники реализуют их волю. В коллективе детей не проводятся общие сборы, на которых обсуждаются вопросы, затрагивающие интересы всех воспитанников.
1. Педагоги хотят видеть быстрый результат в развитии самоуправления,
сетуя на то, что много работают с детьми, а полностью положиться на детей не могут, значит, самоуправления в коллективе нет. Во-первых, работать много — это не значит правильно действовать с точки зрения развития самоуправления. Во-вторых, воспитатели должны осознавать, что процесс развития детского самоуправления бесконечен, а результат в решении этого вопроса всегда относителен. Дети могут выполнять самостоятельно, без явного контроля взрослых и качественно ту работу, которая или доступна, или которую нашли и спланировали они сами. Можно порадоваться, что проявляется самоуправление в конкретном виде деятельности. Но возникает новая и сложная для детей трудовая задача, с которой, возможно, они не справятся сами, поэтому необходима помощь взрослых в ее решении. И снова педагог вместе с детьми организует коллективный поиск, скрыто обогащая их идеями и способами решения актуальной задачи или проблемы.
2. Игра взрослых и детей в самоуправление.
В восьмидесятых годах появилась повальная мода проводить так называемые «дни самоуправления», то есть те игры, в которых дети играют во взрослых. Ученик сидит в кабинете директора школы, ему говорят: «Теперь ты ученический директор, только печать не трогай и подписи под документами не ставь…». В этот день дети сами ведут уроки, проводят «педсоветы» и т.д. Заканчивается день «самоуправления», приходит другой день, в котором уже не находится места для проявления детьми самостоятельности и никто уже не собирается прислушиваться к их мнению.
Детское самоуправление не игра, оно всегда связано с реальными полномочиями и реальной ответственностью детей. Попытка превратить самоуправление в игру дискредитирует саму идею включения детей в управление.
На самом деле в практике школы авторитаризм все-таки преобладает. Поэтому, даже говоря о самоуправлении учителя, исключают такую важную деталь, что оно наступает только тогда, когда дети не только исполняют чьи-то решения, даже выступая в роли организаторов других детей, но и сами принимают решения.
Педагоги часто сетуют на то, что дети ничего не хотят, проявляют безответственность и не способны к участию в самоуправленческой деятельности. Это обусловлено тем, что воспитатели не соблюдают ряда условий.Включение детей в самоуправленческую деятельность возможно, если:
— создается ситуация добровольности (включается в деятельность тот, кто хочет);
— обеспечивается понимание важности и значимости детьми предстоящей работы;
— на детей возлагается полная ответственность за процесс и результат работы;
— воспитанникам оказывается полное доверие, исключается открытая подстраховка со стороны педагогов;
— обеспечивается подготовленность детей к предстоящей работе (осуществляется мотивационная подготовка участников деятельности, а также методическая, всех детей или организаторов работы).
Рекомендации руководителям
Слаженный коллектив — это заслуга руководителя предприятия. Он должен подходить к организации рабочего процесса с точки зрения психологии. Разрешение конфликтных ситуаций, дельные советы среднему звену — это правильный путь. У «правильного подхода» к сотрудникам есть множество синонимов, который должен знать каждый начальник:
- Обоснованность распоряжений и претензий.
- Выбор системы методов и приемов.
- Правильное распределение полномочий.
- Внимательное отношение к подчиненным.
- Участие в деятельности коллектива.
Равноправие и адекватная оценка работы сотрудников должны быть на первом месте. Сложно найти общий язык двадцатилетнему парню с дамой бальзаковского возраста, но если молодой человек посмотрит на коллегу, как на наставника, а тот, в свою очередь, увидит в молодом сотруднике ученика, сплоченность произойдет, невзирая на возрастную пропасть.
Даже если коллектив — единое целое, требуется постоянная работа, которая позволит поддерживать это состояние. Его может нарушить любой фактор извне: появления нового члена команды, конфликтная ситуация или несовпадение во взглядах. Успех будет зависеть от ряда факторов и иногда одних тренингов недостаточно.
Управление коллективом
Есть несколько видов управления коллективом. Основная классификация приведена ниже:
- Организационное управление. Здесь преобладает диктатура. Каждый участник должен выполнять все указания лидера. Все должно быть выполнено точно и в назначенный срок. Участники коллектива не могут обсуждать или оспаривать решения лидера. От них требуется лишь вовремя исполнять приказы.
- Экономическое управление. Если перед людьми ставится определенная задача, то лидер должен мотивировать их, чтобы задачу решали эффективнее и быстрее. В трудовом коллективе, например, качестве поощрения назначают премии, продвигают по служебной лестнице.
- Психологическое управление. Такой стиль управления можно выбирать там, где господствует демократия. Здесь перед лидером стоит задача найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива. Это нужно для того, чтобы суметь правильно организовать его работу, суметь заинтересовать человека, увлечь той задачей, которая будет ему не просто доступна к исполнению, но и интересна.
Инструменты сплочения
Если развить в сотрудника желание помогать друг другу, то появится взаимопонимание. Ведь сплоченность коллектива это совокупность человеческих качеств, которые развиты в положительном ключе. Основные инструменты:
- Создание корпоративных традиций.
- Совместное времяпровождение вне работы: активный отдых, тренинги, празднования.
- Систематические собрания, на которых будут обсуждаться не только рабочие моменты.
- Геймификация и общение.
- Творческий и интеллектуальный тимбилдинг.
Требуется проводить анализ индивидуальных/психологических особенностями каждого члена команды. Разобщенность может возникать даже в том случае, когда людей объединяет одна цель.
Инструменты создания сплоченности
Как формируется сплоченная команда
Успех и общая цель сплочает коллектив. Заинтересованность — основа всех основ. Речь идет даже не о финансовой выгоде, а в духовном развитии. Каждый человек желает стать профессионалом своего дела. Если отложить размолвки и сосредоточится на процесс, то вскоре люди станут больше понимать друг друга и показатель работоспособности пойдет вверх. Основные факторы формирования:
- Выбор стратегии и стадия притирки.
- Определение основных негативных факторов.
- Проработка конфликтных ситуаций.
- Моделирование случаев и проведение экспериментов.
- Добавление творческой нотки в тренинги.
Когда формирование завершится, коллеги будут понимать многофункциональность коллектива и проникнуться задачами, которые поставлены конкретно перед ними.
На заметку! Получая предупреждение от начальства, оно должно мотивировать, а не принижать самооценку работника. Каждый руководитель должен быть психологом.
Формирование
Методы сплочения группы
Каждый член команды должен ощущать свою ценность в деле достижения общей цели. Наиболее зарекомендовавшими себя методами для создания единого коллектива являются:
- достойная мотивация для усиления эффективности работы, позволяющая почувствовать командный дух;
- формирование целостности команды посредством общих собраний, совещаний, способствующих налаживанию контактов;
- демократичность управления, улучшение условий работы;
- совместный поиск разрешения конфликтных ситуаций на семинарах, «круглых столах», тренингах и др.
Корпоративная культура, развлекательные мероприятия способствуют объединению коллектива вокруг общих ценностей.
Значение целенаправленности
Стремление к результативности деятельности определяет её целенаправленность. Личное должно не противоречить общему, а напротив, мягко дополнять. Членам коллектива следует осознавать важность координации личной заинтересованности с достижением общих целей.
Структурированность коллектива
Важно создание команды, где каждому хорошо известны собственные функции, обязанности. Для решения отдельных задач эффективно дробление команды на подгруппы. При этом разрабатываются способы подстраховки, взаимозаменяемости.
Сила организованности
Общая цель предполагает организованность при движении к ней. Отсутствие планирования, сумбурность могут привести к ситуации, схожей с результатом работы героев басни Крылова «Лебедь, рак и щука». Если же каждого работника характеризует пунктуальность, чёткая самоорганизация, то командой в целом управлять намного легче. Важно распределить сферу ответственности каждого.
Сочетание индивидуальной деятельности с групповой
Именно этот метод позволяет сформировать целостность коллектива. При подборе сотрудников важно учитывать их совместимость, положительное взаимовлияние. Противопоставление собственного «я» мнению большинства тормозит достижение поставленной задачи.
Согласованность
Если коллектив сплочённый, результативность вырастает в разы. Согласованность определяется гармоничностью действий, чётким взаимодействием, отсутствием конфликтности, разобщённости.
Высокие результаты
Заинтересованность каждого определяет слаженность работы команды. Выполняя свои обязанности качественно, каждый привносит свою лепту в общее дело, улучшая результат. Если же один сегмент цепочки слабый, он рвётся, приводя к порче всей цепи. Поэтому для достижения результата члены коллектива должны стимулировать и своих коллег. Слаженность работы прямо пропорциональна достижению высоких результатов.
